CEO 보수 삭감이 직원 급여에 미치는 직접적 영향에 관한 논의는 매년 반복된다. 대기업 CEO들이 연간 수천만 달러를 받는다는 헤드라인이 나오는 동시에, 동일한 기업들이 감원을 단행하거나 임금 인상 요구와 충돌하는 상황을 보면 임원 보수를 줄여야 한다는 생각이 자연스럽게 든다.
2025년 11월 9일, 나스닥닷컴에 실린 GOBankingRates 보도에 따르면, CEO 보수를 절반 삭감할 때 직원들의 임금이 구체적으로 얼마나 늘어날 수 있는가라는 질문에 대한 답은 직관과 달리 상대적으로 작다는 결론에 이른다. 보수 삭감이 가져오는 심리적·상징적 효과는 클 수 있지만, 재무적으로 환산한 직접 효과는 제한적이라는 것이다.
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보도는 “CEO 보수를 줄여 직원에게 직접 재분배하는 효과는 통상 작다”고 지적한다. 다만, 공정성 인식 개선이나 조직 사기 진작 같은 심리적·조직문화적 파급효과는 훨씬 클 수 있다고 분석한다.
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중위 CEO 보수 vs. 중위 직원 보수
2017년 이후, 도드-프랭크법에 따라 상장사는 CEO와 중위 직원 보수 간 비율을 공시해야 한다. 이는 보상 투명성을 높이고, 이해관계자들이 보상 구조를 비교·평가할 수 있도록 하기 위한 조치다.
Equilar와 AP(Associated Press) 공동 조사에 따르면, 2024년 스탠더드앤드푸어스(S&P) 500 기업의 중위 CEO-중위 직원 보수 비율은 192대 1로 집계됐다. 이는 2023년의 186대 1에서 더 벌어진 수치다.
이 격차의 대부분은 대형 상장사 CEO에게 지급되는 주식 보상에서 비롯된다. Equilar와 AP에 따르면 2024년 S&P 500 CEO의 중위 보상 패키지 중 71.6%가 주식형 보상이었다. 물론 이러한 보상은 기업의 순이익에 부담을 줄 수 있으며, 같은 금액을 전 직원에 대한 주식 부여 등 다른 방식의 보상으로 배분할 수도 있다. 반대로, 주주 지분 희석이 줄어든다면 투자자들이 현금성 보상 증가를 더 수용할 가능성도 있다.
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만약 CEO 보수를 절반으로 줄인다면?
분석은 중위 CEO의 총보수를 50% 삭감한다고 가정한다. 그러면 약 $8.55백만이 직원들에게 재분배할 수 있는 자원으로 ‘생긴다’고 본다. 한편, Chart Kid Matt 분석에 따르면 S&P 500 기업들이 고용한 인력은 약 2,850만 명으로 추산된다. 이를 기업 수(500개)로 단순 나누면, 기업당 평균 직원 수는 약 57,000명이 된다.
이 가정에 따르면 $8.55백만을 57,000명으로 나눌 때, 직원 1인당 돌아가는 금액은 약 $150에 그친다. 숫자상으로는 상징적 효과를 넘어서기 어렵다.
물론 기업 규모가 작을수록 효과는 커질 수 있다. 다만 소규모 기업은 CEO 보수 자체가 상대적으로 낮은 경우가 많아, ‘절반 삭감’의 절대금액도 함께 줄어드는 경향이 있다.
예컨대 한 중소기업에서 CEO가 연 $100만을 받고, 직원 20명 각각에게 $5만을 지급한다고 가정하자. 이 CEO가 보수를 절반으로 줄여 $50만을 직원들에게 고르게 재분배하면, 직원 1인당 $2.5만이 추가되어 연봉이 50% 상승하는 결과가 나온다.
다만, 이 같은 후한 보수 구조를 가진 소규모 기업이 실제로는 흔치 않으며, 그만큼의 마진을 지속적으로 창출하기도 어렵다는 점을 감안해야 한다.
높은 CEO-직원 보수 비율의 명암
대부분의 대형 상장사에서 CEO 보수를 줄인다고 해서 직원 평균 임금이 직접적으로 크게 오르는 것은 아니다. 그럼에도 이 보수 비율을 면밀히 살필 이유는 분명하다.
긍정적인 면으로, 높아진 비율은 때론 기업 내 건설적 변화를 반영한다. 보상 설계·컴플라이언스 자문을 맡는 리사 A. 커밍스(Lisa A. Cummings), Cummings & Cummings Law 변호사는 “높은 CEO 보수는 회사의 성과 반등을 이끌 핵심 인재 영입 같은 사유에서 비롯될 수 있다”고 설명한다.
“대개 신규 선임된 CEO는 이전 회사에서 받았던 주식형 보상을 보전(buyout)해줘야 합류를 설득할 수 있으며, 이러한 선지급 성격의 보상이 CEO의 연간 보수에 전진 반영(frontloaded)되는 경향이 있다. CEO가 성과를 내면 회사의 수익성과 지속 가능성을 높여, 직원들의 고용 안정과 장래의 보상 인상 기회를 함께 키울 수 있다.” — 리사 A. 커밍스
또한 CEO 보수의 상당 부분이 성과급·주식 등 변동보상으로 얽혀 있는 구조는 기업 목표와의 정렬을 유도한다. 커밍스는 “회사가 잘 되면 직원도 인상·보너스를 기대할 기회가 커진다”고 덧붙였다.
반면, CEO-중위 직원 보수 비율이 과도하게 높을 경우 기업에 손실을 초래할 수 있다. 무엇보다 직원 사기 저하를 야기할 수 있다고 커밍스는 지적한다.
“보수 정보가 투명해지면서, 직원들은 대개 이 비율에 대해 이야기를 나눈다. 그 과정에서 ‘왜 CEO는 그렇게 많이 받는데 나는 그만큼의 연간 인상률을 못 받는가’라는 명백한 의문이 생긴다. 동시에 ‘왜 나는 중위 직원 급여만큼도 못 받는가’라는 덜 드러나지만 현실적인 의구심도 생긴다.” — 리사 A. 커밍스
낮아진 사기는 생산성 하락, 이직률 상승, 그리고 노조 조직화 활동 증가로 이어질 수 있다고 커밍스는 경고한다.
궁극적으로 CEO 보수를 직원 평균 급여와 단순 비교하는 행위만으로는 많은 것을 설명하지 못한다. CEO 보수 삭감이 직원 급여를 실질적으로 끌어올리는 데 주는 직접 효과는 미미할 수 있다. 다만, 유사한 특성을 지닌 기업끼리 보수 비율을 비교하면, 거버넌스 리스크나 보상 설계의 문제를 드러내고 중요한 경영 인사이트를 제공할 수 있다.
용어 설명과 맥락해설
도드-프랭크법은 2008년 금융위기 이후 도입된 금융개혁법으로, 상장사의 보상 투명성 강화를 위해 CEO-중위 직원 보수 비율 공시를 의무화했다. 중위 직원이란 직원 급여를 순서대로 배열했을 때 정중앙에 위치한 직원을 뜻하며, 평균과 달리 특정 고임금·저임금의 왜곡을 줄여준다.
주식 보상은 스톡옵션, RSU 등으로 구성되며, 장기 성과를 유도하면서도 회계상 비용 인식과 지분 희석 이슈를 동반한다. 변동보상은 성과 조건을 충족해야 지급되는 보상으로, 목표 달성 미흡 시 보수가 줄어드는 다운사이드 리스크가 있다. 순이익은 매출에서 비용을 제외한 최종 이익으로, 과도한 보상비는 이 지표를 훼손할 수 있다.
기자 해설: 보수 구조 재설계가 핵심
수치가 보여주듯, 대형 상장사에서 CEO 보수를 절반 삭감해도 직원 1인당 혜택은 약 $150 수준에 그친다. 이는 ‘보수 규모’보다 ‘보수 구조’의 문제임을 시사한다. 전사형 스톡그랜트 확대, 이익공유제, 성과 연동 보너스의 공정한 설계 등 분배 방식을 재고하는 것이 조직 몰입과 생산성 향상에 더 효과적일 수 있다. 또한 동종 업계 내 비교가능성을 높이고, 목표-성과-보상의 연결고리를 투명하게 만드는 커뮤니케이션이 사기·신뢰·유지율을 개선하는 데 기여한다. 결국 핵심은 단기적 삭감이 아니라, 지속 가능한 보상 거버넌스를 구축하는 일이다.
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본 기사는 GOBankingRates.com에 게재된 “If CEOs Took a 50% Pay Cut, How Much Would Workers Earn Instead?”를 번역·정리한 것이다.
