미국 미주리주 연방법원이 공정성·포용성 강조 정책(DEI·Diversity, Equity and Inclusion)을 이유로 스타벅스가 인종·성별·성적 지향 등을 근거로 조직적 차별을 했다는 주장을 제기한 공화당 주(州) 정부의 소송을 기각했다.
2026년 2월 6일, 로이터통신의 보도에 따르면, 세인트루이스 연방지방법원의 존 로스 판사(John Ross)는 원고 측이 스타벅스가 미주리주에서 고용되었거나 채용을 신청한 “단 한 명의 미주리 주민조차” 실제로 차별했다는 사실을 증명하지 못했다고 판결했다. 로스 판사는 버락 오바마 전 대통령(민주당)이 임명했다.
미주리주 법무장관실을 이끄는 공화당 인사 캐서린 해너웨이(Catherine Hanaway) 측은 소장에서 스타벅스가 경영진 보수를 회사가 설정한 인종·성별 기반의 채용 목표 달성과 불가분하게 연동시켜 불법 행위를 저질렀다고 주장했다. 해당 소송은 해너웨이 전 임기자의 전임자인 앤드루 베일리(Andrew Bailey)가 제기했으며, 베일리는 이후 트럼프 행정부에서 FBI 공동부국장으로 합류했다.
원고 측은 또 스타벅스가 특정 집단을 선호해 추가 교육 및 승진 기회를 제공하고, 자사 이사회의 인종 및 민족 구성을 다양화하기 위해 할당(quota) 시스템을 운영했다고 주장했다. 스타벅스와 해너웨이 법무장관실은 즉각적인 논평 요청에 응하지 않았다.
배경: 2020년 미니애폴리스에서 흑인 남성 조지 플로이드가 경찰에 의해 사망한 사건으로 촉발된 전국적 시위 이후 많은 기업이 채용 및 인사 관행을 재검토했고, 스타벅스는 이 시기 이후 포용성 및 다양성 강화 관련 정책을 도입했다. 미주리주의 소송은 이 같은 2020년 이후의 정책들을 문제 삼았다.
스타벅스는 미국 내에서 20만 명 이상을 고용하고 있으며 전 세계적으로는 36만 명 이상을 고용하고 있다. 이러한 대규모 고용 구조는 인사 정책 변화가 미칠 파급력과 사회적 주목도를 높인다.
한편, 유사한 법적 쟁점 사례로는 2023년 워싱턴주 스포캔 연방법원이 주주들이 제기한 스타벅스의 다양성 정책에 대한 소송을 기각한 판결이 있다. 당시 법원은 해당 사안이 법원이 판단하기보다는 입법자나 기업이 결정해야 할 공공정책 문제라고 본 바 있다.
미주리주의 이번 소송은 스타벅스에 대해 인종·성별·국적을 이유로 한 차별 행위를 중단하도록 강제하고, 차별로 피해를 입었다고 주장되는 직원들을 복직시키고 징계를 취소하며, 불특정액의 손해배상을 지급할 것을 요구했다. 그러나 법원은 원고가 제시한 증거로는 실질적 차별 발생을 입증하기에 부족하다고 판단했다.
용어 설명 — DEI(다양성·형평성·포용성)
DEI는 기업이나 조직이 인종, 성별, 성적 지향, 민족, 장애 등 다양한 배경을 가진 사람들을 포용하고, 기회 균등(형평성)을 확보하며, 구성원 전체가 존중받는 환경을 조성하려는 정책을 가리킨다. 기업들이 DEI 정책을 수립할 때는 교육 프로그램, 채용 목표 설정, 멘토링·승진 프로그램 등 다양한 수단을 활용한다. 다만 법적 맥락에서는 목표 설정(goal-setting)과 할당(quota)의 경계가 분명하지 않을 때 반발과 소송을 초래할 수 있다.
법적 쟁점 설명
차별 소송에서 원고는 피고가 특정 개인이나 집단에 대해 불리하게 대우했다는 구체적 사례를 제시해야 한다. 집단적 정책 자체의 문제 제기는 정책의 합법성이나 공공정책적 타당성을 둘러싼 정치·사회적 논쟁을 촉발할 수 있지만, 법원은 실질적 피해가 입증되지 않으면 구제명령을 내리기 어렵다. 이번 판결은 법원이 정책의 도덕적·정치적 정당성보다 개별 차별의 존재 여부를 중심으로 판단했음을 시사한다.
전문가 관점의 분석 — 법적·시장 영향
이번 판결은 몇 가지 핵심적 영향을 가진다. 첫째, 법적 선례 측면에서 볼 때 법원이 DEI 관련 정책을 둘러싼 분쟁을 심리할 때 구체적·개별적 차별 피해 입증을 중요시한다는 점이 분명해졌다. 이는 향후 유사 소송에서 원고들이 보다 정교한 사실 관계와 사례 제시를 요구받을 가능성을 높인다.
둘째, 투자자·노동시장 영향 측면에서는 즉각적인 재무적 충격은 제한될 것으로 보인다. 미주리주의 소송이 기각됨으로써 스타벅스는 불확실성 요인을 일부 해소했으며, 이는 단기적으로 브랜드·인사 정책 관련 리스크 할인 요인을 완화시킬 수 있다. 다만 기업 평판과 인재 확보 측면에서는 DEI 정책의 지속적 운영 여부와 사회적 수용성이 장기적 변수가 된다.
셋째, 기업 거버넌스 측면에서는 이사회의 구성 및 의사결정 과정에서 다양성 목표를 어떻게 제시하고 구현할지에 대한 전략적 판단이 요구된다. 이사회 다양성 목표를 공개적으로 정하거나 보수체계와 연계하는 경우 법적·정치적 논쟁에 대비한 투명한 문서화와 합리적 근거 마련이 필요하다.
넷째, 정책적 파급력으로는 정치적으로 민감한 이슈인 DEI가 향후 선거·규제 환경과 결부되어 더 큰 쟁점으로 부상할 수 있다. 도널드 트럼프 전 대통령을 비롯한 일부 정치 지도자들은 연방정부와 교육기관, 민간 부문의 DEI 프로그램을 축소하려는 노력을 벌였으며, 일부 기업(골드만삭스, 구글, 아마존닷컴, 타깃 등)은 공개적으로 프로그램을 축소하거나 재검토한 사례가 있다. 이런 움직임은 기업의 대외 커뮤니케이션 전략과 규제 대응 전략에도 영향을 미친다.
향후 전망
이번 판결이 확정되면(예: 항소심 결과에 따라 변동 가능) 기업들은 DEI 정책의 설계와 실행, 관련 문서화에 더 많은 주의를 기울일 것으로 예상된다. 법적 리스크가 완전히 사라진 것은 아니므로 기업들은 내부 감사, 인사 데이터의 익명화 및 공정한 심사 절차 마련 등으로 제도적 안전장치를 강화할 필요가 있다. 투자자 관점에서는 이번 판결로 일부 불확실성이 완화되나, 장기적 브랜드 리스크와 규제·정치적 리스크는 계속 주시해야 할 변수로 남는다.
종합하면, 로스 판사의 이번 판결은 DEI 관련 분쟁에서의 증거 기준을 재확인한 사례이며, 기업과 정책 입안자들에게는 법적 준수성과 사회적 수용성 사이의 균형을 어떻게 맞출지에 대한 실질적 과제를 다시 한 번 제기했다.
