캘리포니아주 법원이 테슬라 프리몬트 주력 조립공장의 흑인 근로자 6,000명이 제기한 인종적 괴롭힘 관련 집단소송을 허용하지 않기로 결정하며, 엘론 머스크가 이끄는 전기차 제조사 테슬라에 유리한 판결이 내려졌다. 이번 결정으로 앞서 내려졌던 집단소송 인증이 뒤집혔으며, 사건의 향배가 크게 바뀌었다고 평가된다.
2025년 11월 17일, 로이터 보도에 따르면, 캘리포니아주 고등법원(California Superior Court)의 피터 보르콘(Peter Borkon) 판사는 지난 금요일 늦게, 2017년 제기된 이 소송이 집단소송으로는 진행될 수 없다고 판시했다. 보르콘 판사는 원고 측 변호인들이 2026년 재판에 앞서 증언 의사를 밝힌 ‘클래스 구성원 200명’을 확보하지 못했다는 점을 근거로 들었다.
보르콘 판사는 또한, 더 적은 수의 표본 근로자 경험을 전체 6,000명에게 일반화하는 것은 신뢰할 수 없다고 지적했다. 그는 사례관리의 가능성과 증거 제시의 대표성 문제를 동시에 언급하며, 대표성·관리가능성이라는 집단소송의 핵심 요건이 충족되지 않았음을 시사했다.
이 사건은 다른 판사에 의해 2024년에 집단으로 인증된 바 있다. 그러나 보르콘 판사는 당시의 인증 결정이 대규모 사건도 재판으로 충분히 ‘관리 가능’하다는 전제에 기초했으나, 현 단계에서는 그 전제가 더 이상 타당하지 않다고 판단했다.
한편 테슬라와 원고 측 변호인단은 월요일(현지시간) 취재 요청에 즉각 응답하지 않았다. 회사 측은 그간 직장 내 괴롭힘을 용납하지 않는다는 입장을 밝혀 왔으며, 인종적 비행에 가담한 직원들을 해고했다고 설명해 왔다.
이번 소송의 명시적 원고는 전 조립라인 근로자인 마커스 본(Marcus Vaughn)이다. 그는 캘리포니아 프리몬트 공장에서 흑인 근로자들이 인종비하 발언, 그래피티, 그리고 작업장에 올가미(noose)가 걸리는 등 다양한 형태의 인종차별적 행위에 노출됐다고 주장했다.
이 사건의 재판은 내년 4월로 예정되어 있었으며, 이는 캘리포니아주 인권기관이 테슬라를 상대로 유사한 혐의를 제기한 별도의 재판이 열리기 두 달 전 일정이었다. 이번 집단소송 자격 취소로 일정과 전략에는 변동 여지가 생겼다.
이와 별도로, 미국 평등고용기회위원회(EEOC)는 연방법에 따른 차별금지법 집행기관으로서, 캘리포니아 연방법원에서 인종차별 혐의에 관한 소송을 테슬라 상대로 진행 중이다. 테슬라는 단일 원고가 제기한 다른 인종차별 소송 일부를 합의로 종결한 바 있다.
사건명: Vaughn v. Tesla, 관할: 캘리포니아주 고등법원(알라미다 카운티), 사건번호: RG17882082.
핵심 쟁점과 판결의 의미
보르콘 판사의 결론은 ‘대표성’과 ‘관리가능성’이라는 집단소송 법리의 고전적 기준에 충실하다. 특히 사전 증언 의사 표시 인원(200명)이라는 실무적 요건을 충족하지 못했다는 점이 결정적이었다.
이번 판결의 실질적 핵심은 표본의 대표성과 재판 진행의 실무적 관리 가능성이다. 집단소송은 소수의 대표가 다수의 권리를 대변하는 구조인 만큼, 개별 경험의 공통성과 피해 양상의 유사성이 법원에 의해 신뢰 가능하다고 인정되어야 한다. 보르콘 판사는 ‘작은 표본으로 6,000명을 일반화할 수 있는가’라는 물음에 부정적으로 답했다. 이 판단은 향후 유사 사건에서, 사전 증언 확보와 증거의 체계적 표준화가 더 엄격히 요구될 수 있음을 시사한다.
또한 2024년의 클래스 인증이 관리 가능성 가정에 의존했다는 점을 재검토해 뒤집은 것은, 대규모 직장 차별 사건에서 사건관리 전략의 중요성을 부각시킨다. 광범위한 기간(2017년 제기, 2026년 예정 재판)과 대규모 인원(6,000명)을 아우르는 소송에서는, 증거 관리·증언 조율·사례 묶음화 등 절차적 설계가 집단소송의 존립 자체를 좌우할 수 있음을 보여준다.
향후 일정 및 관련 소송과의 상호작용
보도에 따르면, 본 사건은 내년 4월 재판이 예정되어 있었고, 캘리포니아주 민권기관이 제기한 유사 혐의 사건의 재판이 그로부터 두 달 뒤에 따를 예정이었다. 여기에 더해 EEOC의 연방법원 소송이 병행되고 있다. 이러한 다중 트랙은 피고·원고 모두에 전략적 고려를 요구한다. 예컨대, 사실관계와 증거가 어느 법원에서 먼저 확정되느냐에 따라 다른 절차에서의 법적·심리적 파급력이 달라질 수 있다. 이번 집단소송 자격 취소는 ‘대규모 일괄 심리’의 가능성을 약화시키며, 각 절차의 분산 진행과 증거의 개별적 평가 가능성을 상대적으로 키운다.
용어 설명
집단소송(Class Action): 다수의 동종 피해자가 하나의 ‘클래스’로 묶여 대표 원고가 소송을 수행하는 제도다. 법원은 공통성, 전형성, 우월성, 적절성 등 요건을 검토해 클래스 인증 여부를 판단한다.
클래스 인증(Class Certification): 법원이 특정 사건을 집단소송으로 진행할지 결정하는 절차다. 대표 원고의 주장과 증거가 집단 전반에 대표성을 가지는지, 재판이 관리 가능한지가 핵심 기준이다.
EEOC(미국 평등고용기회위원회): 연방법상 차별금지법을 집행하는 미국 연방기관으로, 인종·성별·종교·장애 등 보호 특성에 따른 고용 차별을 조사·소송한다.
올가미(noose): 미국에서 인종차별의 폭력적 상징으로 간주되는 물건으로, 직장 내에 노출될 경우 강한 적대적 근무환경의 증거로 해석될 수 있다.
전문적 관점에서 본 시사점
첫째, 이번 결정은 증언 제공 의사자 수 확보라는 사전 절차 전략의 중요성을 부각한다. 6,000명 규모에서 200명의 증언 의사 확보 실패는, 대표성·공통성에 대한 법원의 의구심을 자극하기 충분했다. 향후 유사 사건에서 원고 측은 초기 단계부터 표본 설계와 증언 조직화를 강화해야 한다.
둘째, 관리가능성(manageability) 판단이 인증 뒤집기의 동력으로 작동했다는 점은, 대규모 고용 차별 사건에서 재판 가능성 자체가 실체적 판단에 앞서 실무적 장애로 등장할 수 있음을 보여준다. 이는 사건의 증거 포맷 표준화, 증언 방식의 일원화, 데이터 관리 등 사건 엔지니어링의 필요성을 강하게 시사한다.
셋째, 본 판결은 테슬라가 직면한 다중 소송 환경에서 법적 리스크 지형을 재조정한다. 집단소송의 추진력이 약화되면서, 향후 사실관계 확정과 증거 공개의 속도·범위는 다른 절차들과의 상호작용에 더 크게 좌우될 전망이다. 동시에, 기업 측의 직장 내 차별·괴롭힘에 대한 무관용 정책 입장 표명은 향후 공적 여론과 규제기관 대응에서 중요한 레토릭으로 기능할 수 있다.
