이탈리아 2위 은행인 유니크레딧(UniCredit)이 주요 노조들과 인력 구조 조정 및 신규 채용을 결합한 인력 운용 합의에 서명했다고 은행노조 FABI가 밝혔다.
2025년 12월 31일, 로이터 통신의 보도에 따르면, 유니크레딧은 FABI와 기타 노동조합들과 함께 자발적 퇴직(Voluntary exits)과 신규 채용을 병행해 직원 이탈을 관리하는 협약에 늦은 월요일 서명했다.
협약에 따르면 현재 조기 퇴직 체계에 따라 2031년까지 정지된 상태인 484명의 직원은 업계의 redundancy fund—즉 업종 차원의 일시적 또는 영구적 인력 감축 시 보상을 제공하는 기금—에 자발적이고 인센티브가 부여된 방식으로 접근할 수 있게 된다. 이는 해당 직원들이 자발적·유인형 형태의 퇴직을 선택할 경우 재정적 지원과 퇴직 패키지를 제공받도록 설계된 조치이다.
또한 은행은 30세 미만의 청년 436명을 전문 견습(apprenticeships) 형태로 채용해 주로 영업망(상업 네트워크)에 배치하고, 이 견습은 정규직 전환으로 이어지게 된다. 추가로 유니크레딧은 2026년부터 2028년까지 매년 직원의 4%를 추가 채용하기로 했는데, 이 조치는 여성 폭력 피해자를 지원하기 위한 업계 프로토콜의 일환으로 이루어지는 것이다. 노조에 따르면 이로써 전체 신규 채용 인원은 494명으로 집계되어 자발적 퇴직 인원을 초과하며 102%의 대체율(replacement rate)을 기록하게 된다.
FABI의 유니크레딧 코디네이터인 스테파노 체팔로니(Stefano Cefaloni)는 이 합의에 대해 다음과 같이 말했다.
“이번 합의는 효과적인 자발적이고 인센티브가 부여된 퇴직 절차를 보장할 뿐만 아니라 상당한 신규 고용 기회를 제공한다.”
체팔로니는 또한 유니크레딧이 신규 채용 대비 퇴직 비율 측면에서 업계 내에서 우수한 성과를 내고 있다고 평가했다.
용어 설명
redundancy fund(업종별 중복 인력 지원 기금)은 기업이나 산업 차원에서 인력 구조조정이 발생할 때 근로자에게 일정 수준의 실직보상, 교육 전환, 또는 소득 보전을 제공하는 제도를 뜻한다. 한국의 실업급여 제도와 유사한 목적을 갖지만, 업종 단위 또는 기업 연합 차원에서 운영되어 특정 업계의 특성을 반영한 지원을 제공하는 경우가 많다. 본 기사에서의 ‘프로토콜’은 업계가 합의한 사회적·고용적 약속을 의미하며, 특히 여성 폭력 피해자 지원과 같은 사회적 목표 달성을 위해 고안된 채용 우대 정책을 포함한다.
전문적 분석 및 전망
이번 합의는 단기적으로는 은행의 인건비 구조 조정 비용을 수반한다. 자발적 퇴직에 대한 인센티브 지급과 조기 퇴직자에 대한 지원은 단기 비용 증가를 초래하지만, 은행은 이를 통해 장기적으로 인력의 연령 구성과 운영 효율성을 개선하려는 의도를 드러냈다. 한편 436명의 청년 견습 채용과 2026~2028년 연간 4% 추가 채용은 은행의 인력 구조를 젊게 하고 디지털 전환 및 영업망 유지를 위한 현장 인력을 보강하는 효과를 낼 것으로 보인다.
경제적 영향 측면에서 보면, 신규 채용 규모가 자발적 퇴직을 초과해 102%의 대체율을 달성한 점은 다음과 같은 함의를 갖는다. 첫째, 단기적 실업 증가를 제한해 지역 노동시장에 미치는 부정적 충격을 완화할 가능성이 높다. 둘째, 젊은 인력의 유입은 소비성향이 높은 연령층의 고용 증대를 통해 지역 소득에 긍정적 영향을 줄 수 있다. 셋째, 여성 폭력 피해자 지원을 포함한 업계 프로토콜을 통한 채용은 사회적 책무와 기업의 ESG(환경·사회·지배구조) 전략 강화로 이어져 은행의 평판 관리에 도움이 된다.
리스크 요인으로는, 자발적 퇴직 유도에 따른 핵심 인력의 유출 가능성과 신규 채용 인력의 숙련도 확보 기간이 있다. 특히 고객 대응능력이나 전문 영역에서 경험이 중요한 분야에서는 인력 교체에 따른 서비스 품질 저하 우려가 존재한다. 은행은 이를 최소화하기 위해 견습에서 정규직 전환으로 연결되는 교육 및 멘토링 프로그램, 내부 직무 재배치 전략을 함께 실행해야 할 것이다.
정책적·산업적 의미
이번 합의는 유럽 및 이탈리아 금융권에서 사회적 대화(social dialogue)를 통해 고용 충격을 완화하고 노동 전환을 관리하는 하나의 사례로 평가된다. 업계 차원의 재원 배분과 사회적 프로토콜을 통한 채용 우대는 단순한 비용 절감이 아닌 고용의 질과 사회적 포용을 함께 고려한 조치로 해석된다. 향후 다른 은행이나 금융기관들도 유사한 접근을 모색할 가능성이 있으며, 이는 노동시장 정책 및 기업의 인적자원 전략에 일정한 표준을 제시할 수 있다.
결론
유니크레딧과 노조 간의 이번 합의는 자발적 퇴직과 적극적 신규 채용을 결합한 균형형 인력 관리 모델을 보여준다. 단기적인 비용은 발생하나 중장기적으로는 인력 고령화 완화, 현장 영업력 보강, 사회적 책임 이행을 통한 평판 개선 등 긍정적 효과가 기대된다. 은행과 노조가 합의한 세부 실행계획과 교육·전환 프로그램의 실효성이 향후 성패를 가를 주요 관건이 될 것이다.
