워싱턴 — 연방 고용차별금지기구인 Equal Employment Opportunity Commission(EEOC)의 위원장이 기업들의 다양성·형평성·포용(이하 DEI) 프로그램에 대한 연방 차원의 조사가 진행 중이라고 밝혀, 도널드 트럼프 행정부 출범 이후 민권 집행의 중대한 전환점이 될 가능성이 커졌다.
2025년 12월 19일, 로이터 통신(Reuters)의 보도에 따르면, EEOC 위원장인 안드레아 루카스(Andrea Lucas)는 제목 VII(Title VII) 아래에서 인종·성별 또는 기타 보호 특성(protected characteristics)을 고용 결정에 반영하는 기업들은 집행 조치나 소송 대상이 될 수 있다고 밝혔다. 루카스 위원장은 현재 조사가 진행 중임을 확인했으며, 채용·승진·마케팅 등과 연계된 프로그램들이 심사 대상이 될 수 있음을 경고했다.
루카스 위원장 발언(요지):
‘내 목표는 민권에 대한 보수적 관점을 전환하는 것이다.’
‘만약 DEI 프로그램이나 인사 프로그램이 인종이나 성별 또는 기타 보호 특성에 전부 또는 일부 동기화되어 특정 조치를 취한다면 이는 불법이다.’
루카스 위원장은 트럼프 행정부의 최고 반차별 노동 집행 책임자로서, 모든 형태의 인종차별을 포함해 DEI 정책을 공격하겠다는 방향을 제시했다. 또한 반(反)유대주의·코로나19 백신 의무화 등 광범위한 종교적 자유 문제들에 대한 대응을 강조하고, 성정체성 정책에 대해선 “밀어붙이기”보다는 여성의 성별 기반 권리에 집중하겠다고 밝혔다. 루카스 위원장은 국가출신 차별(national origin discrimination)도 보호 대상이라고 명시했다.
루카스 위원장은 특히 직원 자원그룹(Employee Resource Groups, ERG)처럼 직원들이 솔직하게 말할 수 있는 안전한 공간을 표방하는 프로그램들도 조사의 대상이 될 수 있다고 언급했다. 그녀는 “DEI” 또는 “belonging”, “EO” 등 명칭에 상관없이 기능적으로 인종·성별에 따른 구별을 한다면 불법으로 간주된다고 말했다.
이와 대조적으로, EEOC의 전직 관료 몇 명은 로이터에 해당 기관이 기업을 제재하기 위해서는 패턴 또는 관행(pattern or practice)의 차별을 입증해야 하며, 이는 법정에서 입증하기 어려운 높은 문턱이라고 지적했다. 올해 초 전 EEOC 관료 그룹에는 전 커미셔너인 채이 R. 펠드블럼(Chai R. Feldblum) 등이 포함되었고, 이들은 공개서한을 통해 잘 설계된 조치들은 불법적 차별이 아니라고 주장했다. 이들은 고용주가 신청자와 직원들에게 기회를 제한한 장벽을 식별하기 위한 선제적 조치를 합법적으로 취할 수 있다고 설명했다.
배경 — EEOC와 Title VII
EEOC는 1964년의 획기적 민권법(Civil Rights Act of 1964)에서 탄생한 독립기관으로, 고용에서의 인종·색깔·종교·성별·국적에 따른 차별을 금지하는 연방법을 집행한다. 제목 VII(Title VII)은 기업의 채용·유지·승진 관행에서의 차별을 규제하는 핵심 법률이다. 법률적 분쟁에서 기관은 특정 프로그램이나 정책이 보호특성에 근거해 직접적인 차별을 초래하는지, 또는 합법적 정당화가 있는지 등을 입증해야 한다.
행정·정책적 변화
루카스 위원장의 방향은 보수층과 행정부가 추진해온 정책과 궤를 같이 한다. 루카스는 EEOC의 도구들을 활용해 2026년에 조사를 집중할 계획이라고 밝혔다. 여기에는 기업들이 DEI에 관해 보이는 언어 변화만을 표면적으로 바꾼 사례까지 추적하기 위한 웹 아카이브 검색 확대 같은 기술적 방법들도 포함될 예정이다.
루카스는 조사 대상이 되는 프로그램을 ‘인종 제한 프로그램(race-restricted programs)’, ‘성별 제한 프로그램(sex-restricted programs)’ 등으로 규정하면서 “수천 명이 참여하거나 극명한 인종 또는 성 차별 관련 제한 프로그램”을 검토할 것이라고 말했다. 그녀는 “전략적 영향(strategic impact)”을 찾고 있다고 덧붙였다.
백악관 대변인 리즈 허스턴(Liz Huston)은 로이터에 보낸 성명에서 “루카스 위원장과 트럼프 행정부는 모든 미국인이 헌법과 민권법을 엄격히 집행해 공정하게 대우받도록 보장하고, 불법적인 DEI 동기 차별을 종식시키려 한다”고 말했다.
기업들의 대응
지난해와 올해 초 트럼프 행정부의 행정명령들은 인력 대상의 인종 형평성 교육과 같은 DEI 이니셔티브를 겨냥했다. 이에 대해 다수의 포춘 500 기업들, 예컨대 타깃(Target), 월마트(Walmart), 아마존(Amazon) 등은 해당 프로그램을 전면 중단하거나 재검토했다. 일부 기업은 정책 문서와 채용 문구에서 DEI 관련 문구를 조용히 삭제했고, 다른 기업들은 직원 자원그룹을 해산하거나 공급업체 다양화 프로그램 같은 오래된 노력을 축소했다.
법적 쟁점 및 반발
시민권 단체와 민주당 측은 DEI 정책이 오랜 구조적 불평등과 차별을 해소하는 데 필요하다고 오랫동안 주장해왔다. 따라서 EEOC의 전환은 전문가들과 시민단체의 강한 반발을 불러일으킬 가능성이 크다. 반면 EEOC가 실제로 기업을 상대로 유의미한 법적 조치를 취하려면, 전직 EEOC 관계자들이 지적한 것처럼 특정 패턴·관행을 입증해야 하는 등 법적 부담이 높다는 점이 남아 있다.
법률·시장 영향에 대한 전문적 분석
전문가 관점에서는 이번 EEOC의 방향 전환이 기업의 인사(HR) 정책 및 준법(compliance) 비용을 상승시킬 가능성이 있다. 기업들은 향후 DEI 관련 문구·프로그램을 재검토하면서 법률 자문을 확대하고, 인사정책 재설계에 따른 운영비 증가를 겪을 수 있다. 또한 DEI 관련 조치들이 법적 분쟁으로 이어질 경우 소송 비용과 평판 리스크가 발생해 단기적으로는 브랜드 가치와 소비자 신뢰에 부정적 영향을 줄 수 있다.
한편 시장 측면에서는 직접적인 주가 하락 요인보다는 법적 불확실성과 운영비 증가가 기업 이익 변동성(volatility)을 높이는 요인이 될 수 있다. 특히 DEI에 적극적이었던 기업들은 공급망 다양화, 채용 다변화 등 장기적 경쟁력 강화를 목표로 했으므로, 이러한 정책 후퇴는 장기 인재 확보·혁신 역량에 미세한 저해 요인으로 작용할 수 있다. 반대로 일부 투자자와 소비자층은 ‘공정성’을 강조하는 규제 강화에 대해 우호적 반응을 보일 수도 있어 섹터별·기업별로 상이한 영향이 예상된다.
법정 판례와 향후 전망
실무적으로 EEOC가 기업을 상대로 실무적·전략적 성과를 내기 위해서는 제목 VII 위반의 구체적 증거와 패턴을 제시해야 한다. 이는 법적 절차상 높은 입증 책임을 의미하며, 기업들은 행정소송·민사소송을 통해 방어할 가능성이 크다. 2026년에는 EEOC의 조사 확대와 함께 관련 소송과 행정절차가 늘어날 것으로 보이며, 판례가 축적되면 DEI 프로그램의 합법성 기준이 보다 뚜렷해질 가능성도 있다.
루카스 위원장은 “우리는 전략적 영향력을 찾고 있다. 수천 명이 참여했거나 매우 노골적인 인종·성 차별 관련 제한 프로그램이라면 그 규모와 명백성 여부를 따져 신속하게 조치할 것”이라고 말했다. 이러한 발언은 기업들이 자사의 DEI 운영 전반을 면밀히 검토하고, 법률적 취약점을 보완해야 할 필요성을 분명히 하고 있다.
전문가 권고
법무·인사 전문가들은 기업에 대해 다음과 같은 권고를 제시한다: 첫째, 기존 DEI 프로그램과 관련 문서를 법률 자문을 받아 합법성 검토를 실시할 것. 둘째, 직원 교육·채용·승진 관련 절차를 비차별적이며 목적 기반으로 문서화해 정당성을 확보할 것. 셋째, 커뮤니케이션 전략을 통해 외부 이해관계자에게 투명한 설명을 제공하고, 내부적으로는 직원 소통을 강화해 혼선을 방지할 것 등이다.
종합하면 EEOC의 새로운 방향은 단순한 규제 변화가 아니라 기업의 인사·법무·공보 활동 전반에 걸친 구조적 점검을 요구하는 사안이다. 2026년부터 강화될 것으로 예고된 조사와 집행은 기업들이 DEI 정책을 재설계하거나, 적절한 방어 논리를 준비하도록 압력을 가할 것으로 보인다.
