뉴질랜드 대법원이 우버(Uber) 운전기사를 ‘직원’으로 인정하며, 플랫폼 노동자의 고용지위에 관한 중대한 기준을 제시했 다. 웰링턴발 로이터 보도에 따르면, 대법원은 하급심 판단을 지지해 우버와 소속 운전기사들 간의 법적 관계를 ‘도급(독립계약)’이 아닌 ‘고용’으로 보아야 한다고 판시했 다. 이번 결정은 향후 집단교섭의 제도적 문을 여는 계기가 될 수 있다는 점에서 파급력이 크다.
2025년 11월 17일, 로이터(Reuters)의 보도에 따르면, 대법원은 2022년 고용법원(Employment Court)의 판결을 둘러싼 우버 측의 상고를 만장일치로 기각했 다. 당시 고용법원은 4명의 우버 운전기사가 독립계약자가 아니라 사업체의 직원이라고 판단했으며, 이번 대법원 결정으로 그 결론이 최종 확정됐다.
해당 소송은 두 개의 노조가 4명의 우버 운전기사를 대신해 제기했 다. 우버 측은 일관되게 운전기사는 플랫폼을 활용하는 독립계약자이며, 우버는 단지 기술 플랫폼 기업일 뿐 고용주가 아니라고 주장해 왔 다.
대법원의 최종 판단은 영국을 포함한 여러 국가에서 이미 형성된 경향과 유사한 권리를 뉴질랜드 우버 기사들에게도 부여할 수 있는 길을 열어 준다는 점에서 의미가 크다. 이는 뉴질랜드 내 플랫폼 노동의 법적 지형을 재편할 수 있는 계기로 평가된다.
Workers First Union은 이번 대법원 판결을 환영하며, 다음과 같이 밝혔다.
“이번 대법원 판결은 수천 명의 Workers First Union 조합원이 과거 임금과 수당의 미지급 정산을 포함한 전면적 고용상 권리를 추구할 수 있는 길을 열어 놓았다. 이제 우리는 집단교섭을 본격적으로 추진할 것”이라고 말했다.
반면, 엠마 폴리(Emma Foley) 우버 호주·뉴질랜드 법인 매니징 디렉터는 성명을 통해 실망을 표명했다. 그는 이번 결정이 뉴질랜드 전역의 계약 체계에 중대한 의문을 제기한다며 다음과 같이 덧붙였다.
“이번 판결의 파장은 상당히 클 수 있다. 다만 현 시점에서 이 결정은 오직 4명의 운전자 및 딜리버리 파트너에게만 적용된다. 우버와 우버이츠의 운영은 정상적으로 계속될 것이다.”
법적 경과와 쟁점 정리
우버는 앞서 고용법원의 판결에 불복해 항소법원(Court of Appeal)에 다투었으나, 항소법원은 우버의 주장을 받아들이지 않았다. 항소법원 재판부는 특히, 뉴질랜드 노동시장의 파편화, 고용의 단기·간헐화, 그리고 세계화가 진행되는 상황에서, 개인이 ‘직원’에 해당하는지 여부의 중요성이 크게 증대하고 있다고 지적했 다.
항소법원은 또한 고용지위의 가치를 다음과 같이 묘사했다.
“고용지위란 근로자가 법정 최저 고용 보장에 접근하기 위해 반드시 통과해야 하는 ‘문’과 같다. 여기에는 최저임금, 최소 근로시간, 휴식 및 식사시간 보장, 휴가, 부모휴가, 가정폭력 휴가, 사별휴가와 개인적 부당대우에 대한 불만 제기의 권리가 포함된다.”
핵심 개념 설명: ‘직원’과 ‘독립계약자’의 차이
일반 독자에게 다소 생소할 수 있는 개념을 정리하면 다음과 같 다. 직원(employee)은 사용자의 지휘·감독 하에 노동을 제공하고 그 대가로 임금과 법정 보호(최저임금, 유급휴가, 각종 휴가, 휴게시간 등)를 받는 사람을 뜻한다. 반면 독립계약자(independent contractor)는 업무 수행 방식과 시간에 대한 자율성이 상대적으로 크며, 통상 법정 최저 보장의 적용을 받지 않는다. 플랫폼 노동에서 이 구분은 임금, 휴식, 휴가, 각종 수당, 분쟁 시 구제수단의 범위를 좌우하기 때문에 노동조건 결정의 핵심이 된다.
집단교섭의 의미도 중요하다. 집단교섭은 근로자들이 노조를 통해 임금·근로시간·휴가 등 핵심 노동조건을 사용자와 협상하는 절차를 말한다. 이번 판결로 우버 기사들이 직원 지위를 인정받을 경우, 법적으로 집단교섭을 추진할 수 있는 제도적 근거가 강화된다.
의의와 파급효과: 플랫폼 노동 규범의 분기점
이번 뉴질랜드 대법원의 판단은 플랫폼 기업과 노동자 간의 관계를 어떻게 정의할 것인가라는 질문에 대해, 법원이 실질을 중심으로 판단할 수 있음을 확인시켰 다. 하급심의 사실·법리 판단을 대법원이 만장일치로 추인했다는 점은, 플랫폼 노동의 고용성을 둘러싼 기준이 뉴질랜드 사법체계에서 상당한 일관성을 갖추고 있음을 시사한다.
또한 이번 판결은 영국 등 일부 국가에서 이미 진전된 흐름과 궤를 같이 한다는 점에서, 국제 비교의 관점에서도 눈길을 끈다. 기사들의 권리 접근성이 강화될 경우, 미지급 임금 및 수당 정산에 대한 요구가 증가하고, 휴게·휴일·휴가·안전 등 최저 기준 준수에 관한 논의가 활발해질 수 있다. 이는 곧 플랫폼 비즈니스 모델의 운영 관행에도 변화를 유발할 수 있다.
다만, 우버가 밝힌 바와 같이 이번 판결의 직접적 적용 대상은 현재로서는 ‘4명의 운전·딜리버리 파트너’에 한정된 다. 따라서 실제 제도적·산업적 변화의 범위와 속도는 향후 개별 사건의 추가 판단, 집단교섭의 전개, 그리고 노사 간 실무 협의에 따라 달라질 수 있다. 현 단계에서 중요한 것은, ‘직원성’ 판단의 문턱을 어떻게 해석하고 적용할지에 관해 사법부가 명확한 방향성을 제시했다는 점이다.
당사자 입장 정리
– 노조 측: 수천 명 조합원의 권리 회복과 집단교섭 추진을 예고했다. 이는 법정 최저기준에 대한 접근권을 실질화하려는 전략적 움직임으로 해석된다.
– 우버 측: 판결에 실망을 표하며, 뉴질랜드 전역의 계약 모델에 대한 광범위한 영향 가능성을 지적했다. 동시에 현재 운영은 정상적으로 지속된다고 밝혀 서비스 연속성을 강조했다.
핵심 포인트 재정리
1) 대법원, 우버 상고를 만장일치 기각 — 2022년 고용법원 판결 확정. 2) 4명의 기사가 직원으로 인정 — 법정 최저기준 접근권의 ‘문’ 통과. 3) 집단교섭 추진 가능성 — 노조 “과거 미지급 임금·수당 정산 포함 전면 권리 추구” 예고. 4) 우버 “계약 체계 전반에 의문, 하지만 운영은 정상” — 적용 범위는 현재 4명으로 한정. 5) 항소법원, 노동시장의 파편화·세계화 속에서 직원성 판단의 중요성을 강조.
전문적 시각
이번 판결의 실질은 형식보다 실질을 중시하는 고용관계 판단원칙의 재확인에 있다. 플랫폼의 알고리즘적 배차, 평판 시스템, 요금·보상 구조 등이 업무 수행의 자율성과 사용자의 통제를 어떻게 규정하는가에 따라 직원성 판단이 좌우될 수 있음을 시사한다. 법원은 근로자 보호를 위한 최소한의 안전망을 보장하는 것이 공정경쟁과 지속가능한 산업 생태계 형성에 기여할 수 있다는 점을 강조한 것으로 해석된다. 다만, 실제 산업계 영향은 추가 판결과 노사 협상의 구체적 전개에 따라 단계적으로 드러날 가능성이 높다.
결론적으로, 뉴질랜드 대법원의 이번 판단은 플랫폼 노동의 기준을 재설정하는 중요한 이정표다. 기사들의 권리 접근성이 강화되고, 기업들은 계약 구조와 운영 관행의 적법성을 재점검하는 계기를 맞을 것이다. 이는 뉴질랜드 내 우버 기사 고용지위 논쟁의 분기점이자, 국제적 비교 속에서 향후 제도 논의의 방향성을 제시하는 사건으로 기록될 전망이다.
